人事コンサルティング

「人材難時代に勝ち抜く、
人事制度を作りたい」
とお考えの会社様

こんな状況ではありませんか？

とにかく、人が採用できない。
求職者にアピールできる人事制度が無い…
離職・他社への転職が増えてきている…
組織の「結節点」となるべき管理者に、
評価・育成力が不足している…
経営トップの代替わりやＭ＆Ａにより、
新しい人事制度の構築に迫られている…
ＭＶＶ（ミッション・ビジョン・バリュー）を
策定したが、人事制度に連動していない…
Excelでの評価シートの配布・回収・集計が、
手間がかかり面倒…
人員の年齢構成に偏りがあり、年代別の
人事施策＆人事制度との整合性は…？
「ジョブ型人事制度」と言われるが、
わが社で導入すべきか？がわからない…
わが社も「賃上げ」が必要だが、シミュレーションや
テーブルの設計方法がわからない…

「採用・定着のためのインフラ」となる
人事制度の作り方＆コンサルティングメニューを
ご紹介します。

目次: 人事制度の役割／経営課題解決例; はた楽の人事コンサルティングの特徴; コンサルティング実績／コンサルタント紹介; コンサルティングメニュー; コンサルティング費用

「人事制度が企業経営で果たす役割」とは、何でしょう？

01
外部環境への適応

環境変化へ適応しない限り、企業としての生き残りが難しい時代です。
時代の趨勢を見極め、対応することで、経営の持続性につなげます。
02
従業員体験の向上

一人ひとりが「社内で体感する価値」を高めるのが、
人事制度の大きな役割です。

従業員が体感する「人事フェーズ」ごとの具体的な人事施策

入社

◆ 採用メッセージ（採用ピッチ資料）

◆ 選考基準／手法（採用フロー）

◆ オンボーディング（内定後＆入社時研修）

能力開発

◆ 役割／能力要件（等級制度）

◆ 1on1ミーティング（キャリア開発制度）

◆ 多様な学習支援（学習コンテンツ）

賃金・評価

◆ 賃金水準／決定基準（賃金制度）

◆ 評価基準／評価面談（評価制度）

◆ 承認／賞賛（表彰制度）

働き方

◆ リモートワーク／副業（勤務制度）

◆ フレックス／裁量制等（勤務時間制度）

◆ ライフイベント支援（休業・休暇制度）

目指す成果

「選ばれ続ける会社」へ

就職・転職の選択肢が多い時代、
「この会社で働く」という選択を得るため、

●やりがい向上

●エンゲージメント向上

につなげることを目指します

成果測定

継続的な
「モニタリング」

従業員サーベイ/KPIの内容をモニタリングし、
人事制度運用のブラッシュアップを図ります

「人事制度による経営課題解決例」を教えてください

case01
MVVと人事制度の連動
【業種】

プロスポーツリーグ運営

【従業員数】

30名

【地域】

関東圏
- MVVと
  人事制度の連動
- 賃金水準引き上げ
問題点

人事制度が古く、一貫した運用もなされておらず、入社の時期や経緯によって、人ごとに運用がバラバラ

新しく掲げられたMission/Visionに対し、その実現に向けたエンジンとなるValue・評価の仕組みが無い

キャリア人材の採用においては、賃金水準が見劣り

コンサルティング

関係者へのヒアリングをもとに、新Valueを制定

「Value」の遂行（発揮）領域を基準とした新グレード制（等級制度）を構築

グレード制における「キャリアアップモデル」を提示

年俸制へ移行し、長いスパンでの成果を反映しやすい年1回評価／年俸改定のサイクルに移行

成果

新グレード制に基づく格付けによる、適正な登用・配置をすぐに実行

賃金水準のアップにより、採用時の訴求アップに
case02
シニア人材の活性化
【業種】

機械部品製造業

【従業員数】

200名

【地域】

東北圏
- シニア活性化
- 賃金水準引き上げ
問題点

製造現場の高齢化が進み、６０歳以降のシニア活用が不可欠だが、これまでの再雇用制度では賃金水準が低く、モチベーションが低下

定年退職後、他社に転職するケースも増加

若年層も、同業・同地域の他社よりも賃金水準が低く、新卒採用で苦戦

コンサルティング

65歳まで定年延長し、60~65歳の人事制度を現役世代と共通化

60歳到達時点で、能力・経験・意欲・健康と経営実態を踏まえて、役割（仕事）と賃金を再設定

若年層～中堅層の基本給水準を10％～15％引き上げ

全社員の賞与を「会社業績連動型」とし、人件費の単純増加を回避

成果

60歳以降のシニア社員の定着率アップ

製造以外の部署も含めて、シニア社員の生産性や成果が向上

新卒採用における応募者数アップ
case03
同一労働同一賃金
【業種】

機械装置製造業

【従業員数】

500名

【地域】

関西圏
- 同一労働同一賃金
- 役割・責任に応じた処遇
問題点

「正社員」「契約社員」「パート社員」の雇用区分間で、同様の仕事でも賃金水準に格差が

法改正もあり、「同一労働同一賃金」の観点で懸念

長年の年功的な処遇により、中高年社員で役割・責任と賃金水準がアンバランス。人件費の負担が年々増加

コンサルティング

従来の雇用形態区分を廃止し、「勤務地/部署の異動範囲」により、「ゼネラル社員」「エリア社員」「パートナー社員」に再整理

人事制度の骨格は共通化し、同じ仕事（役割）であれば、同等級に格付け

同等級でも、異動範囲に基づく区分により基本給水準に格差

中堅層以上に「役割等級」と「役割給」を導入し、担う役割に応じて等級や賃金を決定

成果

「同一労働同一賃金」に関する旧制度の懸念を払拭

雇用形態や勤続年数に関係なく、実力のある社員を高く処遇することで、会社全体での生産性向上
case04
ジョブ型人事制度
【業種】

スーパーマーケット

【従業員数】

800名

【地域】

関東圏
- 役割・責任に応じた処遇
- キャリアパスの明確化
問題点

店舗規模（店舗面積・従業員数・売上など）が違っても、役職手当は一律であったため、店長から不満の声が

バイヤーや店舗開発を目指す若手社員が多いが、キャリアパスが不明確なため、初任店舗で２～３年勤務してすぐに退職してしまうケースが増加

コンサルティング

役割・責任の重さに基づく「職務給」を、管理職層・中堅層の基本給として導入

職務ごとに難易度や成果レベルを評価（＝職務評価）し、「職務給」を決定

中堅層以上に「店舗運営コース」「商品開発コース」「バックオフィスコース」の３つのキャリアコースを設定。キャリアステップのイメージや必要な要件を明確化

成果

「職務給」導入により、優秀な社員ほど、より難易度の高い仕事、責任の重い仕事を目指すように

複数のキャリアパスを設定・明示したことで、若手～中堅層のエンゲージメントが改善

「はた楽の人事コンサルティングの特徴」は何ですか？

特徴01

長年のコンサルティング経験で培った専門性と実装力

人事制度構築には「経験」が必要です。20年以上に亘り、外資系コンサルや独立系人事コンサルで培った経験（支援企業数120社）をもとに、幅広い業種・事業フェーズ・経営課題に対応可能です。

人事制度構築に伴う成果物（アウトレット）の作成も、コンサルタント自ら手を動かし、「ワーディング」「数値の裏付け」を検証しながら、現場で機能しうるものをお納めします。
特徴02

給与計算＆労務BPOサービスとの連動

人事制度運用と連動する「給与計算」「勤怠管理」について、「オペレーションを効率化したい」「クラウド化したい」「アウトソースしたい」というご要望を、多くの企業様がお持ちです。

はた楽では、150社以上に提供する給与計算BPOサービス「給与計算らくらくパック」の経験を踏まえ、最適なご提案が可能です。
特徴03

HRテック（人事評価クラウドシステム）との連動

人事評価／1on1ミーティング／人事制度モニタリングにおいて、有用なクラウドシステムをご提案します。クラウド化による効率化・ペーパーレス化により、人事ご担当者と全従業員・評価者の負荷を低減します。

クラウドシステムを導入済みの企業様には、システム内での運用を想定した「人事評価制度」を設計します。
特徴04

労働関係法令のコンプライアンス対応

人事制度の構築・導入フェーズにおける法令順守、リーガルリスクの回避のため、労働関係法令の専門知識を踏まえてプロジェクトを進めます。

社会保険労務士（有資格者）による、直接のアドバイザリー対応が強みです。
特徴05

「Ｍ＆Ａ」「企業再編」への対応力

人事デューデリジェンスや、人事制度・人事機能の統廃合など、Ｍ＆Ａ・企業再編時のプロジェクト経験を有します。

今後、中小・スタートアップや中堅企業でも増えていくＭ＆Ａ・企業再編シーンでのコンサルティングが可能です。
特徴06

中長期の「モニタリング」＆「伴走支援」

人事制度導入時／運用フェーズにおいて、複数回の「モニタリング」（従業員サーベイ／ＫＰＩの推移検証）を行い、制度運用のブラッシュアップを図ります。

「作って終わり」というコンサルティングではなく、「伴走スタイル」にて継続的な支援を行います。

「専門性」と「対応力」
を兼ね備え、
トータルで高い価値を
ご提供します

※各評価は弊社による認識です。何卒ご了承ください。

「コンサルティング実績」を教えてください

支援企業数 120社以上

業種	支援企業の一例
IT/スタートアップ	ソーシャルゲーム開発、 AI/webマーケティングシステム、コンタクトレンズ卸売・Eコマース、ソフトウェア開発・人材派遣、Web＆ドキュメントデザイン、システムコンサルティング、ECシステム構築、情報サービス、電力小売
BtoCサービス	遺品整理・不用品回収、バイリンガル幼児保育、冠婚葬祭サービス、リラクゼーションサロン、介護デイサービス運営・FC、カフェ・レストラン、建築・リフォーム、菓子製造・小売、介護、飲食店FC経営、通販会社、シティホテル、スーパーマーケット、ドラッグストア、百貨店、中古品買取・販売、和菓子製造・小売、金融（投資運用業）
BtoB（製造）	電気機器製造、精密加工、繊維素材製造、紡績、鉄製品製造、什器備品製造、電子機器製造、精密機械製造、輸送用機器製造、電動機器製造、半導体製造装置製造、自動車部品製造、機械装置部品製造、医薬品製造、化学製品製造
BtoB（非製造）	工業用資材卸売、機能性電材卸売、プラント設計施工、食品・厨房機器輸入卸売、建設、建設コンサルタント、不動産開発、電力設備工事、機械整備、貨物輸送、航空貨物、機械専門商社、マスコミ、広告、印刷、人材派遣、旅行（ホールセール）、技術研究機関
その他	独立行政法人、プロスポーツリーグ、協同組合＜小売業＞、公益法人＜競技関連、経済関連、建設関連＞、DC運営管理機関、空港会社

人事コンサルティング経験20年以上のスペシャリストが、サポートいたします。

コンサルタント紹介

社会保険労務士法人はた楽

代表社員　佐藤　東

【経歴】

・大阪市立大学（現：大阪公立大学）法学部卒業。在学中に社会保険労務士資格を取得。

・独立系組織人事コンサルティング会社（株式会社新経営サービス）にて約13年間、
人事評価・賃金制度構築、組織開発診断ツールの設計、人材開発プログラムの立案、管理者
研修トレーナー、経営計画策定などに従事。

・2012年、株式会社アントレプレナーファクトリー執行役員として、スタートアップ企業を
対象とした人事制度コンサルティングを実施。

・2013年、株式会社はた楽を設立し、人事コンサルティング事業を開始。

・同年、株式会社プロキャリ・ライフケア（介護事業）の代表取締役として、通所介護事業の
立ち上げを経験。

・2016年、社会保険労務士法人はた楽を設立し、クラウドシステム運用（労務DX）に強みを持つ労務アウトソーシングサービスを展開。

【保有資格】

・社会保険労務士

【主な執筆・寄稿実績】

・「社内起業家人材の育成法」　（月刊人事マネジメント）

・「やる気を起こさせる！目標設定と面談の技術」　（アイ・イーシー）

・「育成できる評価者＆自律する被評価者の作り方」　（月刊人事マネジメント）

【主な講演実績】

・65歳定年時代　人件費適正化のポイント　（京都商工会議所主催）

・効果的な目標管理制度の導入・運用講座　（大阪商工会議所主催）

・育成できる評価者＆自律する被評価者の作り方　（大阪中小企業投資育成主催）

・賃金制度改定による中期的な人件費削減策の検討及びコントロール方法　（株式会社オービック主催）
など
コンサルタント紹介

株式会社はた楽　パートナー

コンサルティング事業統括　岩下広文

【経歴】

・大阪市立大学（現：大阪公立大学）商学部を卒業後、国内事業会社において人事・総務等の実務に従事。人事アウトソーシング会社での勤務も経験。

・その後、コンサルティング業界に転じ、外資系大手コンサルティングファーム（KPMGコンサティング、デロイトトーマツコンサルティング）、独立系組織人事コンサル会社（新経営サービス、Luvir Consulting）にて、人事コンサルタントを歴任。

・コンサルティング歴は、通算２２年以上に亘っており、人事評価・賃金制度構築、退職金制度設計、働き方改革やM＆Aフェーズでのコンサルティング経験を有する。

・過去に担当したクライアントは、中小・中堅企業から数千名の大手上場企業まで、多岐にわたっている。

【保有資格】

・社会保険労務士試験合格（2021年）　※未登録

・中小企業診断士試験合格（2023年）　※未登録

・応用情報技術者試験＆基本情報技術者試験合格（2018年）　など

【主な執筆・寄稿実績】

・「人事コンサルタントが教える　生産性アップにつながる５０の具体策」　（中央経済社）

・「業種別人事制度①　製造業」　（中央経済社）

・「業種別人事制度④　ＩＴ・ソフトウェア業」　（中央経済社）

・その他、人事専門誌などへの寄稿

【主な講演実績】

・「ジョブ型」人事制度の導入に向けた職務分析と職務評価の実施方法

・“職務・役割主義（＝ジョブ型）の人事制度を構築・導入する方法

・『生産性向上』につながる人材マネジメント改革

・Ｍ＆Ａ・企業再編は『その後の取り組み』が鍵

・“５年先・１０年先を見据えた”賃金制度・賃金カーブの見直し方

・“企業の実状に合わせた導入パターンをご紹介！”職種別評価・賃金制度

・ＩＴ／システム／ソフト開発業界のための人事制度改革

・“目標管理に頼らない！”人事評価制度の組み立て方

・最適な人件費削減策と、それに伴うリスク対応方法

・300人以下の企業が確実に成功する人事評価･賃金制度改革
など

コンサルティングメニューと、具体的な内容を
教えてください

等級・評価・賃金の主要3制度からなる人事制度に加え、
退職金制度や再雇用制度、働き方改革など、幅広いテーマを対象とします。
制度導入後、当初の目的に沿った運用を行うための伴走支援や、導入成果の測定（モニタリング）まで行います。

01
人事制度構築・導入コンサルティング

人事制度を構成する主要３制度（等級／評価／賃金）の全てを対象とし、
企業ごとの実状・ニーズを踏まえた制度内容を提案・設計します。

周辺制度　構築・導入コンサルティング

人事制度の主要３制度（等級／評価／賃金）以外で、
企業特有の経営課題に直結する仕組みを設計・導入します。

コンサルティングテーマ例	具体的な内容
退職金・企業年金制度	退職金の構成、退職金の水準、退職一時金算定方式、企業年金制度（含む中退共）の選定などについて、設計／支援を行います。 ※企業年金制度については、原則として、設計業務ではなくアドバイス業務が主となります。
再雇用制度	60歳以降の役割・職務、60歳以降の等級／評価／賃金制度、60以降の働き方、契約更新ルールなどについて、設計／支援を行います。
定年延長制度	定年年齢、定年延長後の役割・職務、定年延長後の等級／評価／賃金制度、定年延長後の働き方などについて、設計／支援を行います。
地域限定社員制度	地域限定社員の定義（異動可能エリア）、適用条件／事由、申請ルール、地域限定社員の等級／賃金制度などについて、設計／支援を行います。
働き方改革制度	雇用形態（副業／業務委託など）、休業／休職／休暇、勤務日／勤務時間、勤務場所などについて、設計／支援を行います。

【①・②共通】導入制度のモニタリング

人事制度は「作って終わり」ではなく、当初の目的に沿った効果が表れているかどうかの検証が必要です。
はた楽では、導入した制度の「モニタリング（成果測定）」を、制度構築・導入コンサルティングに標準装備いたします。

【実施時期】

フェーズ①　制度構築・導入プロジェクトの開始時

フェーズ②　制度導入直後 ※具体的な実施時期は応相談

フェーズ③　制度後１年経過時 ※具体的な実施時期は応相談

課題の把握へ

人事労務アドバイザリー

人事制度の運用に加え、企業様が日々の人事・労務業務を効率的／効果的に
推進できるよう、専門家としての知識・知見を活かした
多面的な助言を提供します。

※原則として成果物の作成は行いません。

アドバイザリーメニュー	具体的な内容
人事制度／周辺制度運用　伴走支援※以下の「人事＆労務トータルアドバイス」も含めて対応します。	導入済みの人事制度や周辺制度を、目的に沿って効果的に運用していくためのアドバイスを行います。年３回～６回の頻度で定例会議を開催し、あらかじめ設定したテーマ（各制度の運用面での問題・課題）に基づきディスカッションし、解決に向けた助言・提言を行います。※簡単なディスカッションペーパーをご用意するケースあり
人事＆労務トータルアドバイス	日常の人事＆労務業務の推進において、実務を効率的／効果的に進めるうえでのお悩みや、法律に基づいた対応を行ううえでの疑問・懸念点について、アドバイスを提供します。※チャット、メール、電話による

アドバイザリーメニュー

具体的な内容

人事制度／周辺制度運用　伴走支援※以下の「人事＆労務トータルアドバイス」
も含めて対応します。

導入済みの人事制度や周辺制度を、目的に沿って効果的に運用していくためのアドバイスを行います。
年３回～６回の頻度で定例会議を開催し、あらかじめ設定したテーマ（各制度の運用面での問題・課題）に基づきディスカッションし、解決に向けた助言・提言を行います。※簡単なディスカッションペーパーをご用意するケースあり

人事＆労務トータルアドバイス

日常の人事＆労務業務の推進において、実務を効率的／効果的に進めるうえでのお悩みや、法律に基づいた対応を行ううえでの疑問・懸念点について、アドバイスを提供します。※チャット、メール、電話による

評価者研修

「評価制度」を上手く活用することで、効果的な社員の指導・育成が実現します。
評価者の評価スキル・意識の向上につながる実践的な研修を、
ご要望に応じて各社の人事制度の内容に即して実施します。

支援メニュー	実施内容
研修講師	「評価のスキルアップ」「目標設定のスキルアップ」「評価面談のスキルアップ」をテーマとして、研修を実施します。※プログラム内容や実施時間は応相談。なお、標準プログラムの場合は、半日
研修プログラム／ツール作成※ツール・テキストは、 PPTデータ／PDFデータでご提供	「初めて評価者研修を実施される場合」は、標準プログラムにて実施します。※プログラム・ツール作成費用は不要「既に評価者研修を実施したことがある」「自社の人事制度に即したオーダーメイド型をご要望」の場合、ニーズを踏まえたプログラム・ツールを作成します。※別途、プログラム/ツール作成費用が発生

支援メニュー

実施内容

研修講師

「評価のスキルアップ」「目標設定のスキルアップ」「評価面談のスキルアップ」をテーマとして、研修を実施します。※プログラム内容や実施時間は応相談。なお、標準プログラムの場合は、半日

研修プログラム／ツール作成※ツール・テキストは、
PPTデータ／PDFデータでご提供

「初めて評価者研修を実施される場合」は、標準プログラムにて実施します。※プログラム・ツール作成費用は不要
「既に評価者研修を実施したことがある」「自社の人事制度に即したオーダーメイド型をご要望」の場合、ニーズを踏まえたプログラム・ツールを作成します。※別途、プログラム/ツール作成費用が発生

自社でも、こういった人事制度は作れますよね？

はい、もちろん内製は可能です。
ただし、以下の課題をクリアする必要があります。

内製においてネックとなる点

経験値・ノウハウの不足専門情報は収集できても、導入する際の取捨選択の基準、導入後の展開・リスクが予想できない
時間的・人的リソースの不足方針を策定したり、成果物・資料の作成に膨大な時間を割かれる
社内の納得度が得られない経営層から管理者・一般社員に至るまで、説得力を持って、社内の合意形成や周知徹底を図るのが困難

コンサルティング費用は、どのくらいかかりますか？

はた楽では、企業様が安心して
サービスを検討・ご利用いただけるよう、
メニューごとの費用目安をオープンにしています。

「プロジェクト開始までのステップ」を教えてください

STEP 01

お問合せ

お問合せフォームより入力
STEP 02

ヒアリング

・原則、webミーティングにて、経営トップ／プロジェクト責任者様へヒアリング

・人事制度・労務管理等の現状と課題、コンサル会社への要望などをお伺い
STEP 03

ご提案

【ご提案書作成】
企業様の問題・課題を整理し、支援内容やスケジュール・お見積りを作成

【プレゼンテーション】
弊社コンサルタントにより経営トップ／プロジェクト責任者様へプレゼン
STEP 04

（企業様）社内決裁

【ご検討】
提案内容を検討・精査いただき、採用可否・ご要望事項をお伺い

【ご契約】
ご提案内容やプロジェクトのスケジュールを最終調整＆合意形成
STEP 05

プロジェクトスタート

【資料・データのご提供】
プロジェクトの必要資料・データを、企業様にてご準備・ご提供

【キックオフミーティング】
企業様のプロジェクトメンバーと弊社コンサルタントによる初回ミーティング